호남투데이

음악감독 전수경, 해고 불복 소송냈으나 1심서 패소

평창 성화 봉송 주제가 작곡 등 유명 감독

회사에서 근태 문제로 해고 뒤 불복 소송

1심 "근로기준법상 근로자 아니다" 패소

"단순 실무 총괄 넘어 경영상 의사 결정"

2023.10.30 07:41 입력

사회/박태희기자 taehee5839@naver.com

<div class="contWrap">
					<div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4"> <table id="news_image" class="center" align="center" width="700"><tbody><tr><td><img alt="음악감독 전수경, 해고 불복 소송냈으나 1심서 패소" src="http://honamtoday.com/PEG/16986193002086.jpg" width="700" align="absmiddle"><div id="news_caption" class="">▲근태 불량 등을 이유로 회사에서 해고 당한 유명 음악감독 전수경씨가 해고가 부당하다며 법원에 소송을 제기했으나 1심에서 패소했다. 사진은 서울가정법원·서울행정법원 </div></td></tr></tbody></table></font></div><div><font size="4">근태 불량 등을 이유로 회사에서 해고당한 유명 음악감독 전수경씨가 부당 해고를 주장하며 법원에 소송을 제기했으나 1심에서 패소했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">30일 법원에 따르면 서울행정법원 행정11부(부장판사 강우찬)는 지난달 1일 전 감독이 중앙노동위원회위원장을 상대로 "부당해고 구제재심판정을 취소해달라"고 낸 소송에서 원고 패소로 판결했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">전 감독은 지난 2016년부터 문화·공연 관련 컨설팅업체에 부대표로 입사했다. 하지만 약 5년 뒤 회사 측은 전 감독의 업무태도와 성과 등을 문제 삼으며 해고 결정했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">전 감독은 2021년 7월 회사에서 부당 해고를 당했다며 서울지방노동위원회(지노위)에 구제신청을 했다. 하지만 지노위는 전 감독이 근로자에 해당하지 않는다며 이를 각하했고, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각했다. 이에 전 감독은 이번 소송을 제기했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">재판 과정에서 전 감독 측은 "회사에서 고정급여를 지급받았으며 대표이사의 업무상 지휘감독을 받는 근로기준법상 근로자"라며 "출퇴근시간이 일정치 않았던 것은 담당 업무가 영업활동이었기 때문"이라고 주장했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">그러면서 "회사는 적법한 징계절차를 거치지 않고 허위의 징계사유를 구성해 원고(전 감독)를 해고했다"며 "이는 무효이고 이와 달리 판단한 재심판정은 취소되어야 한다"고 강조했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">하지만 법원은 전 감독이 임금을 목적으로 회사의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보기 부족하다고 판단했다. 즉, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않기 때문에 부당해고 구제신청의 당사자가 될 수 없단 취지다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">재판부는 "원고가 2013년부터 1500편 이상의 광고음악에 참여하고 평창올림픽 성화 봉송 주제가에도 참여하는 등 음악감독으로서 상당한 유명세를 갖고 있었다"며 "회사는 원고에게 광고음악 제작 및 수주 등에 관한 포괄적인 권한을 맡긴 것으로 보인다"고 봤다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">이어 "원고는 직원들의 채용, 연봉 협상 및 상여금에 관해서도 의사결정권을 갖고 있었다"며 "원고가 단순히 실무를 총괄하는 것을 넘어 경영상 의사 결정을 한 것에 가까워 보인다"고 판단했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">나아가 "원고는 재직 당시 대표이사의 허락을 받지 않고 자유롭게 출퇴근 여부를 결정했는데 2018년 7월부터 2019년 12월까지 매월 약 10일 정도만 출근했음에도 회사로부터 제재나 징계를 받았다는 사정은 찾아보기 어렵다"고 했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">또 "회사 취업규칙에 따르면 직원은 출장 중에도 연락체계를 갖춰 회사 지시에 따라야 하고, 복귀 즉시 결과를 보고해야 하나 원고는 이러한 절차를 거치지 않았다"며 "원고는 회사와 종속적인 관계에서 근로했다기보다 위임받은 사무를 처리한 것에 가까워 보인다"고 지적했다.</font></div><div><font size="4"><br></font></div><div><font size="4">아울러 "원고는 2016년 9월부터 회사에서 일했지만 근로계약서를 작성하지 않고 있었고, 뒤늦게 작성된 근로계약서상 근로조건이 실제와 상이해 형식적으로 작성된 것으로 보인다"며 "위 근로계약서가 작성됐단 사실만으로 원고가 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다"고 결론 내렸다.</font></div><div><br></div>				</div>